Koalitionsvertrag vom 27. November 2013 - für das Arbeitsrecht und das Personalwesen wichtige Regelungen
Ein Koalitionsvertrag ist rechtlich unverbindlich und enthält nicht nur deshalb unbestimmte und unklare politische Programmsätze, Ziele und Absichten.
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Die arbeitsrechtlich wichtigste Regelung ist aber vergleichsweise detailliert und kann schon wie ein Gesetz ausgelegt werden, zum Mindestlohn auf S. 68. Aber schon bei diesen einigermaßen detaillierten Regelungen ergeben sich erste Unklarheiten und offene Fragen: |
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Der gesetzliche Mindestlohn von brutto 8,50 € je Zeitstunde soll ab dem 01. Januar 2015 gelten. Davon bestehen aber folgende Ausnahmen: |
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Bis längstens zum 31. Dezember 2016 können Tarifverträge „repräsentativer Tarifpartner auf Branchenebene“ davon Abweichungen nach unten vorsehen. In einem zufälligerweise vor wenigen Tagen mit einer Gewerkschaft geführten Gespräch über demnächst geplante Tarifverhandlungen wurde aber schon von der Gewerkschaft behauptet, dass allein und in allen Fällen nur Tarifverträge „repräsentativer Tarifpartner“ (gemeint: Flächentarifverträge der DGB-Gewerkschaften) eine Ausnahme erlauben würden und damit nicht z. B. Tarifverträge der KONSUM-Tarifgemeinschaft e. V. oder Firmentarifverträge. Diese Darstellung der Gewerkschaft widerspricht aber eindeutig den Festlegungen im Koalitionsvertrag (siehe insbesondere im Folgenden). |
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| bb. |
Am 27. November 2013 (Abschluss der Koalitionsverhandlungen) geltende Tarifverträge bleiben maßgeblich (in mindestens 41 Branchen und elf Prozent der dort Beschäftigten), wenn in diesen spätestens bis zum 31. Dezember 2016 das Mindestlohnniveau von 8,50 € erreicht wird. Aber aus der folgenden Festlegung im Koalitionsvertrag ergibt sich, dass auch Tarifverträge, bei denen bis zum 31. Dezember 2016 das Mindestlohnniveau nicht erreicht wird, jedenfalls bis zum 31. Dezember 2016 fortgelten und niedrigere Löhne zulassen dürfen (dies betrifft einige Tarifverträge der KTG). Unklar ist hier z. B., ob auch nur nachwirkende Tarifverträge (z. B. gekündigte) in der Weise „gelten“, dass sie bis zum 31. Dezember 2016 den Mindestlohn von 8,50 € verdrängen (dies betrifft einige Tarifverträge der KTG bzw. von Mitgliedern insbesondere mit der Gewerkschaft NGG). |
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| cc. |
Fortgeltende oder befristet neu abgeschlossene Tarifverträge, in denen das Mindestlohnniveau von 8,50 € bis spätestens zum 01. Januar 2017 erreicht wird, müssen in das AEntG bis zum Abschluss der Laufzeit aufgenommen werden, damit sie europarechtlich abgesichert sind (Bedeutung und Folgen dieses Satzes sind nicht ganz klar; dies dürfte aber nur Branchen und Unternehmen betreffen, bei denen nicht aus Deutschland stammende Arbeitnehmer beschäftigt werden – am bekanntesten zurzeit Schlachthöfe). Mindestlöhne nach dem AEntG (für bestimmte Branchen, wie z. B. Baugewerbe, Gebäudereinigung, Pflege, Sicherheit usw.) gehen für den Zeitraum ab dem 01. Januar 2015 dem neuen gesetzlichen Mindestlohn vor. Ob und wie weit dies auch für den Zeitraum ab dem 01. Januar 2017 gelten kann oder soll, ist nicht eindeutig erkennbar. |
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Eine Neufestsetzung der Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes, erstmals mit Wirkung ab dem 01. Januar 2018, erfolgt durch eine Kommission unter maßgeblicher Besetzung durch die Spitzenorganisation der Gewerkschaften und der Arbeitgeber. Da die KTG weder direkt noch mittelbar einer Spitzenorganisation der Arbeitgeberverbände angehört, wäre sie insofern an diesen Kommissionen auch nicht mittelbar beteiligt. Hier würde sich evtl. wie bei der Allgemeinverbindlichkeit die Frage stellen, ob die KTG oder ihrer Mitglieder Rechtsmittel gegen die Neufestsetzung eines Mindestlohnes einlegen könnten und/oder sollten. |
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| c. |
Für das Erste können Sie davon ausgehen, dass der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 € für Sie erst zum 01. Januar 2017 maßgeblich wird. Hinsichtlich der genauen Höhe des Mindestlohnes und dessen Ermittlung (z. B. eventuelle Berücksichtigung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld) verweise ich auf das letzte Seminar der KTG und insbesondere auf die abzuwartende Endfassung des im Laufe des Jahres 2014 zu beschließenden verbindlichen Gesetzestextes. |
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Vorsorglich sei darauf hingewiesen, dass vor und nach dem 01. Januar 2017 selbstverständlich alle Tarifverträge mit ihren übrigen Regelungen in Kraft bleiben. |
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Trotz der Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnes soll die Vereinbarung von Mindestlöhnen für bestimmte Branchen über Tarifverträge nach dem AEntG auf alle Branchen erweitert werden. Ob hier neben dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn tatsächlich in bestimmten Branchen weitere Aktivitäten stattfinden, bleibt abzuwarten. |
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Besonders bedeutsam ist auch noch die Erleichterung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach dem Tarifvertragsgesetz. Hier war insbesondere im Einzelhandel 2012 ein solcher Vorstoß der Gewerkschaften gescheitert, weil die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht mindestens die Hälfte der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigten. In Zukunft soll diese Hürde von 50 % nicht mehr gelten, wenn ein „besonderes öffentliches Interesse“ vorliegt. Dies soll u. a. dann gegeben sein, wenn die Allgemeinverbindlichkeitserklärung „die Effektivität der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen sichert“. Diese Ansammlung unbestimmter Begriffe eröffnet zahlreiche Auslegungsmöglichkeiten bis hin zu willkürlichen Entscheidungen des zuständigen Ausschusses beim Bundesministerium für Arbeit. |
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Tariftreue und Tarifeinheit |
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Auf Länderebene bestehen bereits Vergabegesetze, die die Vergabe öffentlicher Aufträge von der Einhaltung allgemeinverbindlicher Tarifverträge abhängig machen. Die Koalition hat sich nicht auf ein entsprechendes Bundesgesetz einigen können. Es ist nur ein Prüfauftrag erteilt worden: „Wir werden eine europarechtskonforme Einführung vergleichbarer Regelungen auch auf Bundesebene prüfen. Im Ergebnis dürfen damit keine bürokratischen Hürden aufgebaut werden.“ |
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| b. |
Das von DBG und BDA in der 17. Legislaturperiode aufgegebene Vorhaben, die Tarifeinheit gesetzlich zu regeln, hat die Koalition wieder aufgenommen: „Um den Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken, wollen wir den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festschreiben.“ |
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Bei der Teilzeitarbeit soll ein Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit geschaffen werden, so dass der Arbeitnehmer einen Anspruch hat, wieder zu seinen früheren Arbeitszeiten arbeiten zu können (abweichend von § 8 TzBfG). Bei bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnissen soll die die prozessuale Durchsetzung durch die Übertragung der Darlegungslast auf den Arbeitgeber erleichtert werden. |
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Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen Die Koalition ist sich einig: Rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werkverträgen zulasten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern müssen verhindert werden. Die Prüftätigkeit der Kontroll- und Prüfinstanzen soll bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) konzentriert, organisatorisch effektiver gestaltet und erleichtert werden. Es ist vereinbart, „im ausreichenden Umfang“ die FKS personell zu stärken. Zusätzlich ist vereinbart, die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats „sicherzustellen“ und „zu konkretisieren“. In der Sache ist danach nur eine bescheidene Fortentwicklung des Betriebsverfassungsrechts zu erwarten; denn die Rechtsprechung hat schon auf der Basis des geltenden Rechts einen Informationsanspruch des Betriebsrats anerkannt. Bemerkenswert ist, dass jede Aussage zur Einräumung von Mitbestimmungsrechten fehlt. Das zeigt an, dass sich die SPD weder mit ihrer in der 17. Legislaturperiode gestellten Forderung nach Ausweitung der Mitbestimmung noch mit dem Verweis auf den am 20.09.2013 beschlossenen Gesetzentwurf des Bundesrates hat durchsetzen können. Einen Verhandlungserfolg hat die SPD damit erzielt, dass die Sanktionierung der durch Scheinwerk- oder Scheindienstverträge verdeckten Arbeitnehmerüberlassung vereinbart wurde. Hier findet eine rechtspolitisch überfällige Nachbesserung der AÜG-Reform von 2011 statt; denn in der 17. Legislaturperiode war von der schwarz-gelben Bundesregierung insoweit das Recht bewusst lückenhaft gehalten worden. Die Koalitionäre sprechen klar aus, was im geltenden Recht fehlt: „Der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber dürfen auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt sein, als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt.“ Denn bislang kann jeder Inhaber einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis die Regeln des AÜG gefahrlos unterlaufen, wenn er unter dem Deckmantel von Werk- oder Dienstverträgen in Wirklichkeit nur Personal stellt. Notwendig ist eine Korrektur des § 9 Nr. 1 AÜG. Diese Vorschrift sanktioniert nur die Verleiher, die über keine Erlaubnis verfügen. Sie privilegiert folglich Erlaubnisinhaber, die als Scheinwerkunternehmer und Scheindienstleister tätig werden, sich aber bei Entdecken der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung auf ihre vorsorglich eingeholte Verleiherlaubnis berufen können. |
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Bei der Leiharbeit soll das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im Sinne der Arbeitnehmer geändert werden. Hier dürfte dann auch das am 10. Dezember 2013 ergangene Urteil des BAG eine Rolle spielen. Nach diesem kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt, sofern der Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, besitzt. Unter der Überschrift „Arbeitnehmerüberlassung weiterentwickeln“ steht auf S. 69 des Koalitionsvertrags: „Wir präzisieren im AEntG die Maßgabe, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher vorübergehend erfolgt, indem wir eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gesetzlich festlegen.“ Hier zeigt sich das Fehlen von fachkundigen Beratern in der langen Nacht vom 26.11. auf den 27.11.2013, in der die drei Parteivorsitzenden in einer Schlussrunde alle streitigen Punkte verhandelt haben; denn das „AentG“ enthält keine Regelung der vorübergehenden Überlassung an den Entleiher. Dieses Gebot ist vielmehr 2011 in § 1 Abs. 2 Satz 2 AÜG eingefügt worden. Hier hat die Schlussrunde der Vorsitzenden mit der Festlegung auf eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten nur eine scheinbar simple Lösung durch den Kompromiss zwischen CDU/CSU (Position: 24 Monate) und SPD (Forderung: 12 Monate) gebracht. Maßgebend für das aus der Leiharbeitsrichtlinie der EU abzuleitende Verbot der nicht vorübergehenden Überlassung ist nämlich nicht allein, wie lange der einzelne Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb verweilt, sondern auch, ob der Einsatz des Leiharbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz erfolgt, auf dem vorübergehend Aufgaben oder dauerhaft Arbeitsaufgaben anfallen; denn wenn Daueraufgaben zu erledigen sind und die Daueraufgaben vom Leiharbeitnehmer nicht nur aushilfsweise wahrgenommen werden, dient die Überlassung nur der unerwünschten Ersetzung von Stammarbeitnehmern. Jedenfalls dann liege keine „vorübergehende“ Arbeitnehmerüberlassung mehr vor, wenn eine Arbeitnehmerüberlassung ohne jegliche zeitliche Begrenzung vorgenommen wird und bei der der Leiharbeitnehmer anstelle eines Stammarbeitnehmers eingesetzt wird. Dem folgend ist eine Arbeitnehmerüberlassung nur dann vorübergehend, wenn entweder arbeitsplatzbezogen überhaupt keine Daueraufgabe, sondern eine vorübergehende Aufgabe oder eine Daueraufgabe aushilfsweise arbeitnehmerbezogen befristet wahrgenommen wird. Der festgelegten Höchstfrist von 18 Monaten kommt deshalb eine Doppelfunktion zu: Sie gilt sowohl für die arbeitsplatzbezogene Abgrenzung der Aufgaben als dauerhaft oder vorübergehend als auch für die arbeitnehmerbezogene zulässige Dauer der Überlassung an einen Entleiher. Das Abstellen auf eine bloß arbeitnehmerbezogene Dauer des Einsatzes ist nicht ausreichend; denn sie ermöglichte ein „Karussell für Leiharbeiter“, mit dem durch aufeinanderfolgenden Einsatz verschiedener Leiharbeitnehmer ein Dauerarbeitsplatz besetzt wird. Das Modell ist sogleich nach der Veröffentlichung des Koalitionsvertrags im SPIEGEL aus sozialwissenschaftlicher Sicht kritisiert worden. Es ist auch rechtlich unzulässig; denn in Art. 5 Abs. 5 der EU-Leiharbeitsrichtlinie wird das Karussellverfahren als Missbrauch ausgeschlossen: „Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen gemäß ihren nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, um … insbesondere aufeinander folgende Überlassungen, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie umgangen werden sollen, zu verhindern.“ Verschlechternde Tarifverträge gestatten weiterhin eine Abweichung von dem in § 9 Nr. 2 AÜG geregelten Verschlechterungsverbot (sog. Equal-Pay-Grundsatz). Es ist insoweit nur eine vorsichtige Verbesserung erfolgt: „Die Koalitionspartner sind sich darüber einig, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden.“ Der Koalitionsvertrag klärt stichpunktartig zwei weitere Rechtsfragen. Erstens: „Kein Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern als Streikbrecher.“ Zweitens: „Leiharbeitnehmer sind bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten grundsätzlich zu berücksichtigen, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht.“ |
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„Minijobs“ (geringfügig entlohnte Beschäftigte) Die SPD wollte im Falle einer erfolgreichen Bundestagswahl die Minijobs in ihrer bisherigen Form abschaffen. „Wir brauchen eine grundlegende Reform, um Lohndumping und eine Verfestigung des Niedriglohnsektors zu verhindern“. Im Koalitionsvertrag liest es sich anders. Übrig geblieben vom Reformansatz ist: „Wir werden dafür sorgen, dass geringfügig Beschäftigte besser über ihre Rechte informiert werden. Zudem wollen wir die Übergänge aus geringfügiger in reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erleichtern.“ |
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Beschäftigtendatenschutz Von der vom Rat und EU-Parlament verfolgten Vorhaben einer Europäischen Datenschutzgrundverordnung können Gefahren für das Datenschutzniveau in Deutschland ausgehen. Deshalb enthält der Koalitionsvertrag das Ziel: „unser nationales Datenschutzniveau – auch bei der grenzüberschreitenden Datenverarbeitung – (ist) zu erhalten und über das Europäische Niveau hinausgehende Standards zu ermöglichen.“ Realistisch fassen die Koalitionäre ins Auge, dass die Verhandlungen über die Europäische Datenschutzgrundverordnung nicht mehr vor der Neuwahl des EU-Parlaments abgeschlossen werden. Deshalb wird für den Fall eine nationale Regelung zum Beschäftigtendatenschutz vereinbart. |
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Informantenschutz im Arbeitsverhältnis Die SPD-Bundestagsfraktion hatte in der 17. Legislaturperiode erfolglos den Entwurf eines Gesetzes zum Schutz von Hinweisgebern (Whistleblowern) eingebracht. Als Verhandlungsergebnis konnte nur erreicht werden: „Beim Hinweisgeberschutz prüfen wir, ob die internationalen Vorgaben hinreichend umgesetzt sind.“ |
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„Ganzheitlicher“ Arbeitsschutz Das in § 84 Abs. 2 SGB IX für alle Beschäftigten geregelte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat sich in den Augen der Koalitionäre bewährt. Es soll gestärkt werden und mehr Verbindlichkeit erhalten. Ob Sanktionen für die Nichtdurchführung vorgesehen sind, lässt der Vertrag offen. Zielführend wäre es, den mit der Organisation des BEM überforderten Klein- und Mittelbetrieben einen Anspruch gegenüber den Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und Rentenversicherungsträgern einzuräumen, geschulte Fallmanager zu Unterstützung heranzuziehen. Der von den Gewerkschaften und dem Bundesrat angestrebte Erlass einer Anti-Stressverordnung ist nicht vereinbart worden. Allerdings schließt die Vereinbarung deren Erlass auch nicht aus. Es gibt hier einen Prüfauftrag. Es soll später „im Lichte weiterer wissenschaftlicher Erkenntnisse“ im Koalitionsausschuss entschieden werden. |
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Beschäftigung im Alter Altersgerechtes Arbeiten bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres soll ermöglicht werden. „Immer mehr Betriebe unternehmen Anstrengungen, um ihre Belegschaften auch im höheren Alter beschäftigen zu können.“ Das will die Koalition unterstützen, nennt aber keine Maßnahmen. Auch in bei einem weiteren Anliegen bleibt der Koalitionsvertrag im Allgemeinen verhaftet: „Wir werden den rechtlichen Rahmen für flexiblere Übergänge vom Erwerbsleben in den Ruhestand verbessern.“ Konkret wird der Vertrag nur beim Reha-Budget: „Das Reha-Budget wird bedarfsgerecht unter Berücksichtigung des demografischen Wandels angepasst, damit die gesetzliche Rentenversicherung auch in Zukunft die notwendigen Rehabilitations- und Präventionsleistungen an ihre Versicherten erbringen kann.“ |
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Betriebliche Altersversorgung Die Koalition postuliert die Notwendigkeit der zusätzlichen privaten Altersvorsorge. Deswegen gilt: „… werden wir die betriebliche Altersvorsorge stärken. Sie muss auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Klein- und Mittelbetrieben selbstverständlich werden.“ Damit Betriebsrenten auch in kleinen Unternehmen hohe Verbreitung finden, wird geprüft, wo mögliche Hemmnisse bei den kleinen und mittleren Unternehmen bestehen und wie diese abgebaut werden können. |
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RA Ulrich Northoff